领导文化的概念、功能、特征及现代化

　　随着领导科学的不断拓深和领导实践的不断发展，人们对领导现象及其规律的研究也不断从体制层面走向观念层面，从技术层面走向文化层面，并进而提出了领导文化的概念。目前，有关领导文化的研究仍然是一项探索性的工作。只有在探讨领导文化概念、特征、功能的基础上进一步探讨领导文化的现代化，才能有助于实现领导工作的化、科学化。

　　把握领导文化的概念，首先要理解文化的含义。从广义来说，文化是指人们在实践过程中认识、改造客观世界的一切活动及其创造、保存的物质产品和精神产品。它包括物的文化即物质文化、心物结合的文化即制度文化和心的文化即观念文化。从狭义来说，文化特指心的文化，即观念文化。它包括人们在认识、改造客观世界的过程中形成的观念、态度、理想、道德、价值观和行为模式等。本文所说的文化，是就狭义而言的。

　　领导文化是文化的一般在领导领域的特殊表现。领导本质上是人的活动。每个领导成员身上都具有意识、观念等各种文化因素，当一定数量的领导成员形成一定规模的体系时，领导体系中的领导成员就会自然而然地创造出一种为领导成员普遍认可的价值观念、共同信守的行为模式和广泛流传的态度作风，即领导文化。确切地说，领导文化是领导成员在领导活动中产生并通过后天学习和社会传递形成的反映领导实践的观念意识，是客观领导过程在领导成员心理反映上的积累或积淀，是领导成员普遍认可的价值观念、共同信守的行为模式和广泛流传的态度作风，包括领导意识、领导观念、领导态度、领导价值观和领导行为模式等。

　　1.领导文化属于领导领域的主观意识范畴，是仅仅能以符号表示的非物质文化。广义的文化虽然包括了物质文化、制度文化和观念文化，但是，领导文化却没有物质形态的领导文化，那些介乎物质形态与观念形态之间的领导制度或体制也应该与领导文化区分开来。当然，一定的领导制度或体制反映了一定的领导文化，但是，这种反映需要一定的转换过程。领导制度本身并不是领导文化。

　　2.领导文化虽然是文化的一般在领导领域的特殊表现，但是，有关领导的精神文化产品并不一定都是严格意义的领导文化。确切地说，领导文化主要是指一定体系的领导成员普遍认可的价值观念、共同信守的行为模式和广泛流传的态度作风。那些仅仅被人们束之高阁的领导理论并不是真正意义的领导文化。例如，在一个彻底的领导集团中，虽然集团成员也讲“领导就是服务”，但是，他的领导文化却是“领导就是谋私”。“领导就是服务”仅仅是他们说在嘴上、写在纸上的领导理论，“领导就是谋私”才是他们内化为价值观念、外化为行动模式和体现为态度作风的领导文化。

　　3.领导文化作为领导成员普遍认可的价值观念、共同信守的行为模式和广泛流传的态度作风，可以理解为领导成员的一种时间上较为持久、空间上较为广泛的主观取向。它不是暂时的、偶然的，而是相对长期的、稳定的；它不是个别的、孤立的，而是相对广泛的、普遍的；它是与某一领导体系相对应的领导成员的主观取向的集合体和积淀物，是前后相继、相对固定的取向聚集和取向模式。也正是从这一意义上说，领导文化是客观领导过程在领导成员心理反映上的积累或积淀。

　　4.不能把体现于领导成员身上的所有文化现象都视为领导文化。领导成员在进行领导活动时必须体现一定的领导文化；领导成员在进行与领导活动无关的活动时，这些活动所体现的文化就不一定属于领导文化。如某位领导成员在医院看病时，他对于疾病的观念、态度就不属于领导文化。

　　5.领导文化与文化、行政文化既相联系，又相区别。一方面，领导文化与文化、行政文化密切相关，存在着一种交叉关系。领导文化和行政领导文化就是领导文化与文化、行政文化交叉重叠的部分。另一方面，领导文化与文化、行政文化并不等同。从时间上说，领导活动存在于人类社会的始终。只要有人类社会，就必然存在着领导活动，也就必然存在着领导文化。活动、行政活动则是国家诞生之后的产物，并伴随着国家的消亡而消失，文化、行政文化也就同样仅仅存在于国家诞生之后和国家消亡之前。从空间上说，那些非领导领域的文化、行政文化并不属于领导文化，如选民心态、非领导类的普通公务员的行政观念就不属于领导文化；同样，那些非、行政领域的领导文化也不属于文化、行政文化，如企业、事业单位特别是私人企业、私立学校的领导文化就不一定属于文化、行政文化。

　　6.领导文化与管理文化密切相关，存在着一种被包含关系，即领导文化包含于管理文化之中。这种被包含关系，是由领导与管理的被包含关系决定的。管理就其层次而言，可以区分为相对高层的管理和相对低层的管理。领导则属于其中的相对高层的管理。因此，相对高层的管理文化也可以属于领导文化，相对低层的管理文化则不属于领导文化。

　　领导文化作为文化的一种类型，无疑具有不同于物质、制度的文化特征；领导文化作为文化的某种类型，又必然具有不同于其他文化类型的领导文化特征。其具体表现如下：

　　1.模式性。一定时期、时代或一定社会、国家由于历史背景、民族性格、地理环境和生活状况等条件的不同，其领导文化也将表现出各自的特色。这种特色就是领导文化的模式性。就时期、时代而言，时期的领导文化强调，建设时期的领导文化注重理性；传统领导文化封闭守旧，现代领导文化开放创新。就社会、国家而言，东方社会的领导文化注重等级，西方社会的领导文化强调平等；美国领导文化表现为化、分权化、专业化；德国领导文化倾向于军事化、官僚化、集权化、理性化；中国领导文化积淀为官治主义和德治主义。

　　2.连续性。这可以从两个方面来理解：一方面，任何具体的领导文化，都是以往存在的领导文化的某种延续、继承或扬弃，同时又都具有时间与空间上的推移性，具有向其他类型领导文化渗透、转移和演变的可能性。另一方面，作为人类社会整体的领导文化，从量上看，只要存在领导活动，领导文化的延续便是无限的，其发展也是不可间断的；从质上看，优秀的领导文化最终将能沙里淘金，得到人们的继承、弘扬和发展。

　　3.变化性。领导文化虽然是前后相继、相对固定的取向聚集和取向模式，但是，这种取向聚集和取向模式并非僵化不变的“死”的物质，而是能够发展变化的“活”的文化。从根本上说，一定的领导文化是在一定的历史条件下适应一定方式的领导活动而产生、形成的，当然也要随着历史条件和领导活动的变化而变化。领导文化的变化性可以是滞后的，也可以是前瞻的。滞后的变化往往是被动的，有时是由于难以及时适应社会的变革而成为历史前进的阻力。前瞻的变化往往是主动的，一般是对社会走向的自觉意识和适应，并对社会的进步和发展起着积极的引导、促进作用。

　　4.性。在国家诞生之后直至国家消亡之前的一切社会中，领导文化往往与密切相关，表现出浓郁的性特征。领导文化的性特征是与民众文化或低层管理文化相比较而突显的。一方面，领导文化、行政领导文化固然与直接相关；另一方面，即使是非、行政领域的领导文化，如企业、事业单位的领导文化甚至于私人企业、私立学校的领导文化，虽然不一定具有性，但也与有着千丝万缕的关系。领导者的职位、职权和职责，决定了领导者必须具有敏锐的意识、嗅觉和头脑，总是能够站在的高度高屋建瓴地处理问题。列宁说过：“一个阶级如果不从上正确地处理问题，就不能维护它的统治，因而也就不能完成它的生产任务。”同志关于“领导干部一定要讲”的论断，进一步强调了领导文化的性特征。

　　任何文化都是一定的历史环境和人类活动的产物，又将反作用于一定的历史环境和人类活动。领导文化也不例外。其具体表现如下：

　　1.规范作用。领导文化产生于领导活动，自然要受到领导活动的制约和影响。但是，领导文化一旦产生和形成，又具有相对的独立性，并对领导活动具有规范作用。由于领导文化是一定体系的领导成员普遍认可的价值观念、共同信守的行为模式和广泛流传的态度作风，所以，如果有人背离这些价值观念、行为模式和态度作风，就会遭到众人的非议或排斥。不同于法律制度硬性的、看得见的约束规范，领导文化的约束规范是软性的、看不见的。领导文化的这种规范作用，可以从礼的角度加以认识。礼是一切习惯风俗所承认的调整人们关系的行为规范和准则。传统中国那些约束统治者行为的礼也就是当时的领导文化。儒家认为，礼“因人之情而为之节文”，即礼的功能之一是因人之情而加以品节，使不致一纵而无极。“礼义以为纪……如有不由此者，在势者去，众以为殃。”这就是说，礼既为社会所公认，有不守者则被视同怪物，虽为有势之人，也将遭到摒弃。当然，儒家是将礼作为正面意义的文化加以阐释、倡导的。实际上，无论是正面意义还是负面意义的领导文化都具有规范作用。正面意义的领导文化对领导成员及其活动具有积极的规范作用，负面意义的领导文化对领导成员及其活动具有消极的规范作用。

　　2.导向作用。领导活动必然要受到领导成员观念意识的指导和影响。领导文化作为领导领域的主要意识范畴，无疑具有导向作用。领导文化的导向作用可以通过对领导态度的分析加以说明。领导态度是由领导成员的认知、情感、意向三个因素构成的比较持久的个人内在结构。这里，认知是对对象的认识了解，情感是对对象的好恶感情，意向是对对象的反映倾向。三者相互联系，协调一致。领导态度对于领导活动的导向作用表现为当领导成员在思想上认识到某种领导行为是好的，就会在感情上喜欢这种领导行为，也会在意向上倾向于实施这种领导行为。优秀的领导文化对于领导活动具有正确的导向作用，恶劣的领导文化对领导活动具有错误的导向作用。

　　3.示范作用。领导意味着率领、引导。领导者的特殊地位，决定了领导者的言行举止对下属具有表率作用。领导所意味的率领、引导，不仅依靠政策号令的发布来施行，而且通过领导文化的示范来实现。领导文化的示范作用可以通过儒家德治思想的有关论述加以说明。子曰：“君子之德风，小人之德草。草上之风，必偃。”⑴这里，君子是指有位者，即领导者；小人是指无位者，即普通民众。领导者的道德对于普通民众的道德具有风行草偃的示范作用。因此，领导者“为政以德，譬如若北辰，居其所而众星拱之”⑵(P75)；“其身正，不令而行；其身不正，虽令不行。”⑶良好的领导文化对下属具有正确的示范作用，不良的领导文化对下属具有负面的影响作用。

　　现代化是一个整体性工程，适应这种社会整体的现代化，领导文化也无疑需要现代化；现代化也是一个性进程，适应这种不断深化的现代化，领导文化的现代化也需要随着现代化的深化而发展。

　　1.从将领导视为上对下的“统御”或下对上的“接受”的领导观念，转型、创新为将领导视为上下互动的“影响”的领导观念。西方科学管理时代从人是经济人的认识出发，提出了X理论。在这种理论的影响下，领导者往往认为领导就是统御，强调的是上对下的强力压制，形成了一种以力服人的领导观念。与这种领导观念相类似，中国法家学说立足于人性本恶，强调“道之以政，齐之以刑”⑵(P76)。在这种学说影响下，中国传统社会存在着一种重视霸道行政的领导观念。西方行为科学时代从人是社会人出发，提出了Y理论。在这种理论影响下，领导成员往往认为领导就是“接受”，强调的是下对上的心悦诚服，树立了一种以德服人的领导观念。与这种领导观念相类似，儒家思想立足于人性本善，主张“道之以德，齐之以礼”⑵(P76)。在这种思想影响下，中国传统社会存在着一种王道仁政的领导观念。上述两种观念所重者或力或德，各执一端。由于“徒善不足以为政，徒法不足以自行”，所以，必须将二者加以调和整合，才能形成合理有效的领导观念。实际上，传统中国在传统范围内一定程度地形成了一种阳儒阴法、德法互用的领导观念。只是这里的德治和法治仅仅停留在传统意义，而没有发展为现代意义。西方系统分析时代从人是复杂人的认识出发，提出了Z理论。在这种理论影响下，领导者往往认为领导是一种上下互动的“影响”。这里，“影响”是互动的，双向的，而不是孤立的、单向的。它既强调上对下的令行禁止，也重视下对上的心悦诚服。进一步说，领导就是“影响”的观念，是将领导活动视为双向沟通的过程，即领导活动就是领导者在和被领导者的互动的行为中及彼此影响的关系下，把握情势、适应众意所作的协调与沟通。现代化的过程，是一个不断深化发展的过程。实现领导文化的现代化，就是要从将领导视为上对下的“统御”或下对上的“接受”的领导观念，转型、创新为将领导视为上下互动的“影响”的领导观念。

　　2.从只重“发政施仁”的输出的领导行为模式，转型、创新为兼重参政议政的输入的领导行为模式。领导系统是一个由环境包裹着的行为系统。这个行为系统在环境的影响下产生并反过来影响环境。输入和输出是领导系统分析模式的两个中心概念。领导系统通过输入和输出来维持自己的生存和稳定。输入包括支持和要求。支持指环境对领导系统施加的压力，以便让它继续行事。支持的形式有服从法律、付税、投票等；要求指环境对领导系统的希望和要求，如选举权、社会福利等。输出则是领导系统以某种方式影响环境的活动，主要有权威性的决定、法令和政策等。输出并非终点，输出给环境带来的变化反过来又影响输入，使要求和支持在质和量上发生变化。这一过程即为反馈。借助于反馈，输入——输出就形成一个循环往复、连续不断的过程。传统的领导行为模式仅仅注重领导系统“发政施仁”的输出，但十分漠视参政议政的输入。一方面，现代社会贯彻原则：“治者的权力必须建立在被治者同意的基础上”。在现代化进程中，随着民众参政议政的意识和热情的提高，仅仅注重“发政施仁”的输出的领导行为模式已不足以取得民众的完全的认同，只有逐步开通输入渠道，不断增加公众参政议政的机会的领导行为模式，才能获得足够的合法性。另一方面，漠视参政议政的“发政施仁”的领导行为模式，所“发”的只能是一种被覆之“政”，所“施”的也只能是一种风行草上之“仁”，民众始终处于消极被动的地位(“草上之风必偃”)。由于这种“仁政”缺乏民众的参与，也就难以满足民众的实际需要和内心愿望。有一个“鞋子夹脚”的比喻可以说明上述道理：只有穿鞋的人才能准确知道何处及怎样夹脚。这个比喻的作者这样说：“如果我们还记得政府的目的就是要照顾社会中普通人的生活，消除困扰社会的不和谐因素，那么，很清楚，知道与理解普通人的生活就成为家必不可少的知识的重要部分。但普通生活是社会所有成员在过着的一种生活，不能从外部去认识与理解。只有过这种生活的人才清楚。苦也是各人自己来吃，自己感受。如果他们的鞋子太紧，只有他们能讲出哪儿夹脚……不知道哪里夹脚，最贤明的家也不能订立良好的法律。”⑷因此，只重视“发政施仁”的输出但忽视民众参政议政的输入的领导行为模式，就可能从“己欲立则立人，己欲达则达人”的为仁之方，堕落为“己之所欲，强施于人”的施暴之行。实现领导文化的现代化，就是要从只重“发政施仁”的输出的领导行为模式，转型、创新为兼重民众参政议政的输入的领导行为模式。