关于中国企业在巴西用人的一些思考（二）：建立符合当地价值观的企业文化2

　　笔者在巴西创业9年，从事咨询类工作。之前曾经在南美最大的啤酒和饮料公司AmBev实习，并在巴西毕马威（KPMG）的税务部门工作四年。9年的创业和咨询工作让我累积了一些经验和教训，借此机会与各位关注IEST的朋友们简单分享一下个人的一些愚见，欢迎各位朋友拍砖指正。

　　笔者在KPMG工作期间，曾经有机会见识过阿迪达斯、C&A、福特汽车、三菱汽车、爱立信、思科、阿斯利康、诺华制药、德国集团等著名跨国企业和巴西Braaskem（巴西石油公司控股的塑料公司）、DASA（Diagnóstico da América S.A. – 巴西私立医疗化验机构）、AmBev（英博啤酒的巴西公司）等公司。

　　从我的感受来看，在这些公司中，大部分的员工都对企业有归属和认同感，员工为成为公司的一员而感到骄傲自豪。但在笔者接触的中国企业当中，有归属和认同感的巴西员工比例则要小很多。

　　从笔者个人的经历看，在巴西的中国企业，员工缺少归属和认同并不是个例，而是一个较为普遍的现象。这种现象不仅限于中国企业，笔者曾经了解到一些韩国企业在进入巴西的初期也同样水土不服，在人员管理方面更是问题多多。

　　很多中国企业来到巴西之后，经常抱怨人员难管理：工作积极性差、迟到早退病假多、劳工诉讼多等等。而另一方面，巴西的雇员们对于中国雇主也是怨声载道：管理混乱、朝令夕改、工作压力大、工资待遇低等等。

　　双方的这种不满有人才选拔，团队组建的因素，但更主要的原因是缺少适合当地价值观的企业文化。本篇文章我个人以一个管理者和顾问的角度总结企业文化在巴西的企业运营中带来的果效，欢迎各位专家和朋友们补充或指正！

　　企业拥有一套结合中巴文化的价值体系，又能将这套体系确实应用到企业的招聘当中，就能为公司带来符合价值观的人才。由于企业与人才的价值观相吻合，员工对于企业的认可程度会更高，企业对员工也会更满意。反之则是对双方彼此折磨，互相在不满和抱怨当中强求磨合，结果往往不会很理想。

　　根据笔者过往的经验，中国企业在巴西本地开始建立团队并招聘的时候，一般有两种情况，一种是按着中国国内的文化招聘，按着国内的思路走；另一种是基本不考虑企业文化，没有明确的价值观和文化导向。

　　举一个比较极端的例子，在入职面试的时候，面试官如果问，我们公司是一家中国企业，所以需要经常深夜与中国团队开会，而且需要随叫随到，你是否能做到？这时候候选人也许会心里暗骂一句“mmp，老子是来工作的，不是来卖命的”，然后堆着笑脸说，没问题，这都是应该的。

　　另一个例子，一家企业需要某个员工长期在下班时间与中国对接，但在面试的时候对这个需求却只字不提，失去了一个观察候选人反应的机会。

　　要求巴西人员长期高频率与中国团队跨时差开会和完全不让巴西员工在下班时间与中国对接工作都是很难实现的，只能中和一下两个选项，减少每周和中国团队对接的时间并要求员工在紧急的情况下务必要及时回应。在巴西能够满足这样的要求，并且对此种行为表示认同的高端人才还是非常多的。

　　员工入职后的试用期，如果企业的管理人员对巴西企业的文化有深刻的认识，能在试用期间更有针对性的观察入职人员的情况，确认是否符合公司的要求。同样的，如果企业文化本身与巴西的文化和法律规定不匹配，那企业很容易认为员工不符合要求，但要招到合适的人才又非常困难。

　　回到刚才的例子，如果第一个例子中的候选人入职了，但在试用期的表现完全不符合预期，这个时候企业面临是否需要辞退该名人员还是继续留用的选择。如果企业继续坚持之前的用人原则（“”——夜里总是会+任何情况都要随叫随到），那绝大多数的巴西人才可能都是不匹配的。企业只能在不匹配的人里面找到最匹配的，但这样的雇佣关系必然不会让人感到舒适。

　　如果企业一开始的预期就符合本地的文化（每周一到两次晚上开会，紧急的时候需要及时回应），那么企业和员工都会互相认同：企业对员工的期待和实际情况相符，员工也认为企业的工作方式与自己的匹配。

　　当在企业的员工大多数都有接近的价值观，又对企业的文化感到认同时，团队的凝聚力会增加，工作效率也会更高。

　　还是回到刚才的例子，关于和中国团队开会和下班或周末工作的问题。如果团队当中一部分愿意每周一到两次和国内开会，并在紧急时加班工作，但另一部分的人员却对此感到抵触，那么团队内部首先就会出现矛盾和内耗。

　　这种矛盾和内耗会使得企业内部出现小团体，“亲中国帮”和“亲巴西帮”随即出现（其实很多中国企业都有中国帮和巴西帮，两个帮格格不入，难以调和），这样小团体的存在一方面会使得内部沟通成本增加，另一方面也会使得公司的氛围变得紧张，使得工作效率下降。

　　当企业的人员在工作上有相同的正面态度时，公司成员会更加团结一致，彼此就会成为对方的加速器。此外，当团队在同一个节奏点上时，拖后腿的人很快就会显得格格不入，被淘汰出局。

　　这里顺带一提，如果有经常喜欢抱怨，又对各种加班、规则斤斤计较的员工，一定要尽早开除，尤其是不能让这样的员工担任CIPA（Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – 工作意外预防内部委员会）负责人之类不能辞退的职位。不然一粒老鼠屎，很快就会坏了一锅粥。

　　优秀的团队往往能够吸引优秀的人才，这种吸引力是来源于共同的价值观和文化所带来的凝聚力。一群有相同价值观的人才凝聚在在一起，工作效率的提升就水到渠成了。

　　获得员工的归属感是中国企业在巴西经营的一大挑战。巴西虽然是一个拉美的发展中国家，但是巴西的民众从小听着欧美的流行音乐，看着欧美的电视电影，生活在被西方世界奉为至宝的选举制度之下，对欧美文化有一种几乎天生的崇拜和认可和归属，而中国的文化，尤其是企业文化，却和传统的西方文化相差较多。

　　有时候，同样的一件事情，在中国的企业中，人们会各种抱怨，但在欧美企业中，人们却欣然接受。举例来说，员工进出公司需要检查车辆后备厢这样的规则在欧美企业会被视为很正常的公司内控流程，但在中国企业就更有可能被解读为中方人员对巴方人员缺少信任。

　　这种双重标准的情况一方面是由于拉美国家对于中国的了解较少，偏见较多；另一方面，中国企业出海时间较短，海外公司的管理经验也确实较为欠缺，管理能力对比欧美企业也确实有一定的差距。

　　企业文化并非万能药，企业经营中的很多问题不能单纯靠企业文化解决，而且企业文化本身的推广和落实本身也与企业的管理和执行能力有很大的关系。对于中国企业而言，提升自身在海外分支机构的管理能力是必修课，也只有这样才能真正让原本不信服的人员真正产生认同感。

　　但管理能力并非是推广和落实企业文化所必不可缺的。在巴西的一些初创公司，管理能力并不很出色，各种流程也不是很完善，但这些企业里的员工仍然会很认同公司的文化，对企业有归属感。这种归属感来源于对于企业未来的信心和对工作氛围的认同。

　　除了与工作有关的文化之外，巴西民众以热情著称，公司同事之间的互相问候和关心，定期举办庆祝活动（烤肉、郊游等），组织公司内部足球，生日的简单庆祝，圣诞节和元旦的礼品等等这些让团队感到暖心的事情一定要留意去做。

　　主动选择上述符合巴西文化的元素，不仅让团队感受到更多温暖，更重要的是让团队看到公司重视巴西成员的感受，愿意主动亲近员工，拉进遥远的中巴文化距离，让员工对于企业有更多的归属感。

　　如果企业能够推广并落实其符合巴西本地价值观的企业文化，招聘到认同企业文化的团队，加入到团队的人员又能够有足够的凝聚力，良好的工作氛围会让团队更认可企业，视自己是公司的重要一员，而公司也是适合员工长期发展的地方。这种情况下，员工的离职率会降低，团队的稳定性自然就会增加。

　　在上MBA人力资源课程的时候，当时的讲师说到了冰山理论在企业管理中的运用：企业可以看到的部分，也就是资金、厂房、库存、财务数据等可见的部分只是企业竞争力的一小部分，而隐藏在水面下看不到的部分才是企业真正竞争力的所在，也就是企业所拥有的人才、企业的文化和企业的管理能力和内部制度。看得见的部分能让我们了解企业的过去，但看不到的部分才代表着企业的未来。

　　让企业能够在未来获得成功的无疑是在企业工作的人们，而不是企业的银行存款、厂房、库存等实物。在亚洲和欧美这些综合教育素质较高的国家，找到优秀的人才并组建强大团队的困难程度相对较低。

　　巴西虽然有2亿多的人口，但整体教育水平相对较低：2019年PISA的国际学生能力测试中，巴西的学生的数学和科学成绩在79个国家中分别排第71和67，也就是倒数第9和倒数第13。在巴西这个人才稀缺的国家，因地适宜的企业文化对于企业打造优秀的团队而言则是不可或缺的。

　　巴西的经商环境非常复杂：经济不稳定（2015年-2016年连续两年负增长超过3%，2017、2018和2019年稍有增长，但疫情使得2020年经济再度大幅），汇率波动大（2020年巴西雷亚尔贬值幅度曾一度达到50%，类似幅度的贬值在2015年和2018年也都出现过）、政策变化频繁、政府管理混乱（尤其是现任总统博索纳洛上台后的两年多，总统府与国会和法院的三边角力一直都没停止过）、税负高且复杂（共有50多种税、复杂程度堪称世界之最）。在世界银行的2019年公布的全球商业环境排行里，巴西在190个国家中排行109名。

　　普通的团队在普通的环境下或许有生存空间，但糟糕的团队在复杂的环境下必然走向失败。巴西整体较低的教育水平和复杂的经商环境，意味着只有拥有优秀团队的企业才能在巴西长期可持续地发展和生存。

　　拥有明确并适用当地价值观的企业文化可以协助企业招聘到认可企业文化的人才、建立有凝聚力的团队、增强优秀员工的归属感、提高团队的稳定性，最终建立一支优秀的团队。

　　如果您也对中国企业在巴西用人的问题有自己的见解，欢迎投稿给我们或在评论区上留言分享你的想法。